Binnen hiërarchische organisaties is er vaak weinig ruimte voor tegenspraak.
Een wethouder die bij mij een leiderschapsprogramma volgde, was verbaasd over het gebrek aan pushback dat hij kreeg.
Zelfs als hij na iedere meeting vroeg om feedback of iemand misschien een beter idee had, hoorde hij zelden een kritisch geluid.
Ik las in het boek van Paul Rulkens over het Gell-Mann-geheugenverlies.
Dit fenomeen beschrijft hoe veel informatie die we zonder enige reserves tot ons nemen, onzorgvuldig, verdraaid of zelfs onjuist is.
Bijvoorbeeld: als de wethouder een idee lanceerde en iemand in de groep had er meer verstand van,
dan kon degene denken dat de wethouder hier weinig van afwist.
Toch nam diezelfde persoon vaak aan dat de wethouder op andere vlakken wél deskundig was en hield zich stil.
Het Gell-Mann-geheugenverlies laat zien dat veel van de informatie die we lezen of horen niet altijd klopt.
Dit besef kan groepsdenken versterken en je blik op de wereld of je organisatie beperken.
Kritische stemmen
Als iemand wél tegenspraak had gegeven, zoals de wethouder vroeg, had dat misschien tot een heel ander plan geleid.
Tegenspraak helpt om zaken vanuit meerdere invalshoeken te bekijken. Uiteindelijk kijken we allemaal naar de wereld door een rietje,
en we verbreden onze blik alleen door feedback, discussie en pushback.
Kritische stemmen zijn dus van onschatbare waarde om zowel de organisatie als het leiderschap te versterken.
De kracht van tegenspraak wordt niet vaak erkend. Organisaties zeggen regelmatig dat ze een feedbackcultuur willen creëren,
waarin mensen makkelijk feedback geven en ontvangen. Maar vaak blijft het bij mooie woorden.
Echt leiderschap ontstaat pas als tegenspraak een vanzelfsprekend onderdeel is van de werkwijze.
Hoe zorg je ervoor dat mensen uit de stilte stappen en daadwerkelijk tegenspraak geven? Dat hebben de wethouder en ik onderzocht en we kwamen tot een paar concrete inzichten:
- Vraag actief om kritiek
Wacht niet tot iemand moedig genoeg is, maar ga zelf op zoek naar tegenspraak. Stel niet alleen de vraag of iemand het ergens mee oneens is, maar vraag concreet: Wat kan er misgaan? Heeft iemand een beter idee? Wat zie ik over het hoofd? Ga ervan uit dat anderen waardevolle inzichten hebben en nodig hen expliciet uit om mee te denken. - Regel kleine settings
Kritiek geven in een volle vergaderzaal is lastig. Creëer daarom kleine, informele sessies zonder strikte hiërarchie. Dit verlaagt de drempel om eerlijk te spreken en met elkaar in discussie te gaan. - Doe iets met de kritiek
Ook als je de feedback niet letterlijk overneemt, laat dan weten dat je het hebt overwogen. Geef aan waarom je een andere route kiest. Zo voelen mensen zich gehoord en serieus genomen.
Tegenspraak vs. Loyaliteit
Vaak wordt gedacht dat tegenspraak een teken is van gebrek aan loyaliteit. In onze maatschappij lijkt het alsof we het met elkaar eens moeten zijn om goed samen te kunnen werken.
Dit is onzin en moeten we opnieuw leren loslaten.
Juist door kritische vragen te stellen, houd je elkaar scherp en betrokken bij het team en de organisatie. Je laat zien dat je vertrouwen hebt in de deskundigheid van je collega’s. Zo creëer je een sfeer waarin kritische vragen en tegenspraak worden gezien als een kans, niet als een bedreiging.
Paarden kijken anders naar de wereld, en dus ook naar jouw team. Wat zien jullie over het hoofd, en welke inzichten kunnen een enorme verbetering betekenen?
Neem contact op.
