Stel je zit in een meeting en je manager straalt desinteresse uit. Wat zou jij doen?
Ga je het gesprek aan met je manager, of praat je er met een paar collega's over en laat je het verder gaan?
Voor de meeste van ons is het 't laatste. Want feedback geven en ontvangen blijft lastig voor iedereen. Daarom in dit blog een uitleg van de benodigde vaardigheden.
Veel van ons vinden het lastig omdat ze denken dan niet aardig gevonden te worden. En wat ook niet meehelpt is dat we van jongs af aan feedback (of kritiek) krijgen van mensen die nooit geleerd hebben hoe je dat doet.
Let op! Er is een wezenlijk verschil tussen Feedback – Kritiek – Functioneringsgesprek.
Feedback is iets dat constant gegeven kan worden. Zowel in de vorm van complimenten als om iemand op de hoogte te brengen wat zijn of haar gedrag met jou doet.
Feedback geven is iets kwetsbaars. Het is een terugkoppeling die gegeven dient te worden met een open hart. Misschien zelfs wel met liefde, of in ieder geval affectie.
Helaas leren wij op school niet hoe je een gesprek hebt van hart tot hart. We leren niet hoe je kan afstemmen op jezelf waardoor je af kan stemmen op een ander.
Uiteindelijk zijn vele van ons van het harmonie modelletje en dus houden we onze mond.
Je hebt daar niet alleen jezelf mee maar ook de ander! Misschien heeft deze het helemaal niet door wat hij/zij uitstraalt? Misschien kan je degene juist wel een spiegel voor houden waardoor hij/zij ook kan groeien?
Als je het zo bekijkt ben je onaardiger als je geen feedback geeft.
Als persoon en als organisatie kan je groeien van feedback.
Martin Luther King zei het al: I am what I am because of who we all are.
Feedback is wezenlijk anders dan kritiek of ‘brutal honesty’. “Je ziet er weer vreselijk uit vandaag’, is geen feedback. Feedback is iemand apart nemen, vragen hoe het gaat vanuit oprechte interesse. Luisteren naar het antwoord, misschien zelfs doorvragen en op het moment dat het gepast is, vertellen dat je, je zorgen maakt omdat degene bleek ziet.
Feedback is ook niet iets dat je geeft omdat jij het beter denkt te weten. Creëer een omgeving waarin geleerd mag worden om het goed te doen en geen omgeving waar betweters het mogen zeggen omdat zij het al goed doen.
Laat mensen weten dat ze goed genoeg zijn. Benoem (en vier) de successen, ook dat is feedback.
Tegenwoordig hoor je vaak zeggen: Fouten maken moet want daar kan je van leren. Helaas worden deze woorden niet altijd nageleefd. Het is belangrijk dat de leiding fouten zonder schaamte toe kan geven en recht zetten. Een cultuur waar schaamte om fouten te maken geen issue is kunnen mensen makkelijker leren en elkaar feedback geven. Ook hier is veiligheid en vertrouwen een belangrijke component. Veiligheid en vertrouwen bouwen gebeurt niet in één nacht. Vertrouwen komt te voet en gaat te paard. In de white paper "Piramide van Lencioni" -gratis te downloaden- staan een aantal tips om vertrouwen te laten groeien in jouw organisatie.
Feedback vaardigheden
Om feedback te kunnen geven en ontvangen is de omgeving en bedrijfscultuur dus heel belangrijk, maar ook de grondhouding van degene die de feedback geeft.
Er zijn talloze modellen hiervoor bedacht, Sandwich-model, 3G model (Gedrag, gevolg, gewenst gedrag) 360 graden feedback model en zo kan ik nog een A4 vol schrijven.
Maar het gaat er uiteindelijk om dat je de vaardigheden beheerst om een hart tot hart gesprek te hebben.
En dat is niet een boodschap met de mantel der liefde bedekken, een slecht nieuws gesprek met verkleinwoordjes minder heftig maken. Nee, een hart tot hart gesprek kan je alleen voeren als je de juiste skills hebt. En die kan je leren.
- Het begint met verbinding. Verbinding met jezelf! Daarvandaan kan je verbinden met een ander. Hoe je dat doet lees je in mijn blog.
- Verdiep je in de ander. Dat hoeft geen studie te zijn. Dat is bij jezelf naar binnen gaan en in de diepte van je gevoel, de ander voelen. Een prachtig en inspirerend filmpje over empathie van Brene Brown https://www.youtube.com/watch?v=1Evwgu369Jw
- Ben eerlijk en recht door zee, maak de feiten niet mooier of zachter. 'Walk your talk'
- Zie de ander als een volwassen persoon met eigen verantwoordelijkheden. Maak het niet jouw verantwoordelijkheid hoe de ander zich voelt.
- Geef de feedback zo snel mogelijk nadat de gebeurtenis plaatsgevonden heeft.
- Ben oprecht
- Stel vragen vanuit die nieuwsgierigheid.
- Let op interpretaties, blijf zo objectief mogelijk.
- Doseer!
- Benoem en beschrijf alleen gedrag dat je zelf hebt gehoord.
Feedback ontvangen
Feedback krijgen kan soms best hard binnenkomen.
Een rapport waar je veel uren aan besteed hebt en niet goed bevonden wordt is niet leuk om te horen.
Feedback ontvangen behoeft dezelfde grondhouding als feedback geven. Dus met een open hart en affectie voor de ander.
Als dit emoties met zich meebrengt is het fijn als deze er ook mogen zijn. Niet dat deze met iedereen besproken moeten worden maar het is een ingang om zelfonderzoek te doen en niet te veroordelen. Stel jezelf liever vragen om je gedachten en emoties te begrijpen.
Het kan zijn dat bijvoorbeeld perfectionisme meespeelt. Bedenk dan dat perfectionisme vaak gaat over angst voor afwijzing.
Je best doen is goed genoeg. Het klinkt eenvoudig en dat is het ook. Je fout en jij zijn twee verschillende dingen. Fouten zijn onvermijdelijk.
Tips bij het ontvangen van feedback:
- Interpreteer de feedback niet als aanval op je persoon. Ga ervan uit dat iemand je wil helpen te groeien in je werk.
- Zorg dat je stevig in verbinding bent met jezelf, neem waar wat de feedback met je doet.
- Ga niet interpreteren, blijf objectief.
- Er is niets om je voor te schamen.
- Niet alle feedback hoef je aan te nemen.
- Neem die feedback aan van mensen die je respecteert en die jou respecteren.
- Als je het niet helemaal begrijpt, vraag dan door. Zorg dat je snapt wat de ander bedoelt
- Toon waardering voor de feedback
Ook ik hoor graag feedback, dus als ik iets vergeten ben of iets is niet helemaal duidelijk neem alsjeblieft contact op.
